Gaji Besar Bukan Lagi Satu-Satunya Alasan Gen Z Bertahan di Perusahaan

Dulu, banyak orang menganggap penghasilan adalah argumen utama seseorang memperkuat di sebuah perusahaan.

Namun, langkah pandang terhadap pekerjaan mulai berubah.

Bagi banyak pekerja muda, khususnya Gen Z, pertanyaan tentang pekerjaan bukan lagi hanya:

“Berapa gajinya?”

Tetapi juga:

“Apakah saya bisa berkembang di sini?”

“Apakah pekerjaan ini membikin hidup saya lebih baik?”

“Apakah lingkungan kerjanya sehat?”

“Ke mana pekerjaan saya bakal berkembang?”

Bukan Berarti Gaji Tidak Penting

Perlu diluruskan: Gen Z tetap memerlukan penghasilan nan layak.

Bahkan, kondisi ekonomi saat ini membikin kompensasi dan keamanan kerja tetap menjadi aspek penting. PwC dalam Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 menemukan bahwa keamanan kerja dan kompensasi tetap menjadi motivator utama pekerja. Di Indonesia, 49% responden melaporkan mengalami tekanan finansial, sementara 41% mengalami kelelahan kerja.

Artinya, persoalannya bukan “gaji tidak penting”.

Persoalannya adalah penghasilan saja tidak selalu cukup untuk membikin seseorang bertahan.

1. Work-Life Balance Mulai Menjadi Pertimbangan

Pekerjaan adalah bagian dari kehidupan, bukan seluruh kehidupan.

Gen Z condong memandang apakah pekerjaan memberikan ruang untuk keluarga, kesehatan, kehidupan sosial, maupun pengembangan diri.

Work-life balance bukan berfaedah mau bekerja lebih sedikit.

Justru, nan dicari adalah bekerja secara produktif tanpa kehilangan kualitas hidup.

Jika seseorang mendapatkan penghasilan tinggi tetapi setiap hari mengalami tekanan, tidak mempunyai waktu untuk dirinya sendiri, dan terus-menerus merasa burnout, maka muncul pertanyaan sederhana:

“Apakah penghasilan tersebut sepadan dengan kehidupan nan saya korbankan?”

2. Career Growth: Bukan Hanya Naik Gaji

Karyawan juga mau tahu masa depan mereka.

Mereka mau mengetahui:

Skill apa nan bisa dipelajari?

Apakah ada kesempatan promosi?

Apakah perusahaan menyediakan pelatihan?

Apakah pemimpin memberikan feedback?

Apakah ada jalur pekerjaan nan jelas?

PwC menemukan bahwa perusahaan perlu menciptakan skill pathways dan mobilitas pekerjaan nan lebih jelas agar pekerja dapat terus berkembang. Di Indonesia, 64% pekerja non-manajer mengatakan mereka mempunyai akses terhadap sumber daya pembelajaran, tetapi akses tersebut tetap lebih tinggi pada level manajerial.

Karena itu, perusahaan nan hanya berbicara “kerja dulu, kelak juga berkembang” mungkin tidak lagi cukup.

Karyawan mau memandang gimana mereka bisa berkembang.

3. Lingkungan Kerja Bisa Menentukan Seseorang Bertahan

Gaji bisa membikin seseorang menerima pekerjaan.

Tetapi lingkungan kerja sering kali menentukan apakah seseorang bertahan.

Atasan nan tidak komunikatif, budaya saling menyalahkan, micromanagement, kurangnya apresiasi, alias komunikasi nan jelek dapat membikin pekerjaan dengan penghasilan tinggi terasa tidak lagi menarik.

Sebaliknya, lingkungan nan memberikan kepercayaan, ruang berpendapat, dan kesempatan belajar dapat meningkatkan keterikatan karyawan.

Dalam survei PwC 2025, motivasi pekerja berangkaian erat dengan kepercayaan, pengembangan skill, makna pekerjaan, keselarasan dengan tujuan organisasi, dan psychological safety.

4. Makna Pekerjaan Juga Semakin Dipertanyakan

Gen Z tidak selalu mencari pekerjaan nan “sempurna”.

Namun mereka mau memahami:

“Untuk apa saya melakukan pekerjaan ini?”

Ketika seseorang memahami kontribusinya terhadap perusahaan, pelanggan, alias masyarakat, pekerjaan dapat terasa lebih bermakna.

Ini berangkaian dengan konsep Job Characteristics Model dari Hackman dan Oldham.

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi kerja dapat tumbuh ketika seseorang merasakan adanya:

skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback.

Sederhananya:

Orang bakal lebih termotivasi ketika mereka merasa pekerjaannya berarti, mempunyai ruang untuk berkontribusi, dan mendapatkan umpan kembali atas pekerjaannya.

Studi Kasus Singkat

Bayangkan dua perusahaan menawarkan posisi nan sama.

Perusahaan A:

Gaji Rp8 juta, tetapi lembur tidak jelas, pemimpin sering melakukan micromanagement, dan tidak ada jalur pengembangan karier.

Perusahaan B:

Gaji Rp7 juta, tetapi mempunyai jam kerja lebih teratur, pemimpin terbuka terhadap diskusi, tersedia pelatihan, serta mempunyai jalur pekerjaan nan jelas.

Bagi sebagian pekerja, Perusahaan A mungkin terlihat lebih menarik di awal.

Namun setelah satu alias dua tahun, Perusahaan B bisa menjadi pilihan nan lebih kuat lantaran memberikan pertumbuhan, keseimbangan, dan lingkungan kerja nan sehat.

Inilah perubahan langkah memandang pekerjaan.

Jadi, Apa nan Harus Dilakukan Perusahaan?

Perusahaan tidak kudu memberikan penghasilan paling tinggi di pasar.

Tetapi perusahaan perlu memberikan total employee experience nan baik.

Mulai dari:

Gaji nan setara + lingkungan nan sehat + career growth + komunikasi nan terbuka + work-life balance + pekerjaan nan bermakna.

Deloitte dalam 2026 Gen Z and Millennial Survey juga menunjukkan bahwa tekanan finansial menjadi rumor krusial bagi generasi muda; lebih dari separuh Gen Z dan milenial nan disurvei mengatakan kondisi finansial membikin mereka menunda keputusan besar dalam hidup.

Karena itu, perusahaan juga perlu memahami bahwa kebutuhan tenaga kerja tidak bisa disederhanakan menjadi:

“Gen Z tidak loyal.”

Bisa jadi mereka bukan tidak loyal.

Mereka hanya lebih berani bertanya:

“Apakah perusahaan ini juga memberikan argumen bagi saya untuk bertahan?”

Pada akhirnya, retensi tenaga kerja bukan hanya tentang berapa besar perusahaan bayar seseorang, tetapi tentang seberapa besar perusahaan memberikan argumen untuk tetap tinggal.

Gaji membikin seseorang datang.

Tetapi budaya, pertumbuhan, keseimbangan, dan makna pekerjaanlah nan dapat membikin seseorang memilih untuk bertahan.